說了這麼一大通，周不器終於知道了賀陽要搞外包的核心理論了。

    紫微星發展太快，用工太多。

    紫微星需要有一批最核心、最有潛力和發展空間的骨幹力量，作為公司長期發展的中流砥柱，這一股骨幹力量，必須是來自校招，來自公司自己培養的人。

    可是校招要求太高，短時間內招不到太多人。

    怎麼辦？

    這就需要用社招來填補用工缺口。

    可是，社招的人在社會裡摸爬滾打多年，可能在別的公司染上了很不好的風氣，要不就成為職場老油條了，就像離婚的女人一樣，對新的家庭缺少忠誠度和歸屬感。

    所以社招這個群體要一棍子打死。

    紫微星要把所有的重點項目和重點發展機會，都留在自己人，都留給校招生。

    可是，如果一個社招的工作表現和校招表現同樣出色，憑什麼機會總是給校招而不是社招？又或者，怎麼避免職場經驗匱乏且心思單純只想通過能力上位的校招生被經驗豐富的社招員工欺負？

    所以提前要有制度設計，把社招這個群體「身份降等」，把他們變為外包。

    竟也邏輯自洽了。

    尤其這些年周不器見多了很多成功人士，越來越發現了一個道理，那就是牛逼的人早就開始牛逼了。

    要是一個年輕人，在學校期間沒法成為風雲人物，應聘的時候甚至都達不到紫微星的標準以校招的身份加入，那他未來的成就大概率也沒法跟這些以校招身份加入了紫微星的同學相比了。

    賀陽道：「我總結過，現在的科技巨頭裡，在不討論歪門邪道的情況下，只有五類人有機會步步高升進入到高管層。第一，創業團隊裡的人；第二，花大價錢挖來的行業翹楚；第三，內推的人；第四，校招生；第五，情況很特殊的社招。」

    「情況很特殊的社招？」周不器就很好奇，「這什麼意思？」

    賀陽笑道：「招聘畢竟是雙向選擇。有一些人，校招階段沒加入紫微星，可能不是紫微星沒看上他，而是他沒看上紫微星。他可能自己出去創業了，又或者去了美國讀博士，又或者去美國工作加入了谷歌、亞馬遜。這就是很特殊的群體了，即便是社招，他們也跟普通的社招不一樣，這類人怎麼都不可能去做外包。」

    這就很有道理了，周不器點了點頭，「我想了一下，紫微星現在的這些高管，還真都是你說的這幾類。真就沒有一個是以普通的社招崗入職，然後步步高升進入到高管層的。」

    賀陽道：「嗯，有統計。我統計了過去五年裡，公司里所有晉升到M3以上的管理崗或者T9以上的人員名單，其中人數最多的群體就是校招，這是成長最快、進步最快的一個群體。相反，早年間的社招群體，想走上去真的很難，是離職率最高的一個群體。這不是我的選擇，這是數據給出的客觀展示。」

    聽到這句話，周不器馬上就同情起那個叫向書文的外包女孩了。

    她是南開計算機系畢業的。

    可謂是天之驕子。

    畢業後加入了去哪網，不算是超一線大廠，至少也是一線大廠了，是上市公司。她是以校招身份入職的，如果心態能更成熟一下，踏實下來在那裡成長，她絕對可以擁有更多的發展機會。

    可是，很多年輕人並不清楚職場規則，輕而易舉的就放棄了自己應屆大學生的身份，很隨意的就放棄了「校招生」這麼一個可以在公司內部HR那裡有極大加分項的光環。

    職場對校招生是有容忍度的。

    你技術不好，性格不穩，經驗不足，情商很差這些都沒關係，公司在意的是你的潛力，可以花半年甚至一年的時間去培養你，而不會過多在意你短期能創造出多大的價值。

    沒了校招的光環，淪為了社招，那就完了。

    社招的要求極高，公司沒興趣去培養一個社招，對社招的要求就是「即插即用」，招你進來了你就得來為公司創造價值，沒什麼容忍度。三個月試用期你還不能創造出應有的價值，那就拜拜了。

    向書文可真是一個典型的例子，「老娘來整頓職場了，老娘要開除資本家

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