俱樂部也是公司，幾乎所有的公司都會遇到員工因為工資待遇相互攀比而牢騷、埋怨、不公平，傳遞負面情緒的現象。

    一傳十、十傳百，就會嚴重影響工作的推廣。

    想解決這個問題，除了建立一套公平公正的薪酬體系之外，就是保密原則了，對所有員工的工資都進行保密。

    嚴厲的公司，一旦發現員工之間私下裡討論彼此的工資，就會立刻開除。

    可是這種事情，怎麼可能杜絕？

    周不器對曼聯也有這樣的擔憂。

    給優秀的人高薪了，那些在俱樂部里工作很多年的老員工們怎麼辦？工齡這麼長，薪資那麼低，就有可能心生不滿。

    可如果集體漲薪，作為老闆又很不情願。

    大多數的員工都沒什麼工作能力。

    就比如老特拉福球場的草坪鋤草工人，有的都快60歲了。一把年紀了，工作效率怎麼能跟年輕小伙比？可是開除是不可能的，只能等年齡到線，然後舉辦個儀式，給他光榮退休，代表著曼聯的價值觀。

    其實這都是扯淡，就是給基層員工和外界的窮人看的。全世界的窮人都一樣，要跟他們談感情。

    跟富人就得談錢了，比如大衛·吉爾這種高管。

    可周不器對他的工作業績很不滿意，又不甘心大幅度加薪。

    朱俊的這個提議就很好了。

    拆分！

    不僅是業務上的拆分，還有地理位置上的拆分。老特拉福德球場不僅是曼聯的主場，也是曼聯的辦公總部，各大業務都在這裡辦公。

    在一起工作，接觸的機會越多，那種薪資待遇上的差距所帶來的不公平感就會越明顯。成立一個子公司「曼聯商業」，搬出去獨立運營，全權負責曼聯俱樂部的商業化、市場化拓展。

    信息差是化解矛盾的常用辦法。

    想創造信息差，最簡單的方法就是地理位置上的隔離。

    這一下，關乎曼聯改革的整個思路就都打開了。

    搞不過大衛·吉爾、弗格森，以及那些幾十年工齡的老員工，改革推進不下去，怎麼辦？

    避其鋒芒！

    搬出去，另起爐灶，再擺一攤！

    朱俊道：「據我所知，整個歐洲足壇，俱樂部高管的薪酬都很低，副總裁一級，普遍就是60萬歐元左右。在跟大衛·吉爾的管理團隊討論薪資的時候，不必跟曼聯商業這家子公司進行縱向對比，去跟歐洲足壇其他俱樂部進行橫向對比，就能體現公平性了。一邊是競技，一邊是商業，做競技的賺競技的錢，做商業的賺商業的錢，互不打擾。」

    周不器覺得把薪資體系籌建這個工作委託給朱俊這個選擇很正確，笑著說：「對的，就應該這樣搞。搞足球的那伙人說好聽的是執著有情懷，說難聽了就是冥頑不靈。分開辦公是對的，免得新公司受到他們的掣肘。」

    朱俊道：「掣肘肯定少不了，不管什麼樣的商業化拓展，終究都離不開球隊。需要一個中間人在兩邊協調。」

    周不器道：「讓三德子去做。」

    隨著對歐洲足壇的深入理解，以及先知先覺，他對曼聯的改革有了更多的認知和信心，在人事安排上也越發得心應手了。

    前世，三德子號稱歐洲足壇的商業奇才。

    近距離接觸時間久了，也就那麼回事！

    純粹是矮子裡面拔大個！

    論商業運作的能力，跟真正的世界級優秀人才相比，他還差得遠呢。這是分眾傳媒給出的回饋。

    前段時間，周不器因為想對三德子委以重任，就把他帶去分眾傳媒去調研、學習了。

    沒想到，一周過後，分眾給出的評價是「平庸之輩」。

    靠！

    三德子被姜南春給鄙視了。

    再仔細一想，也不無道理。

    三德子現在的年薪才65萬英鎊，他如果真有頂尖的商業管理水平，早就被人高薪挖走了。分眾傳媒的一個副總裁，年薪、獎金、期權加起來，一年的收入能達到300萬英鎊。

    這根本就不是一個層次的。

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